店長アルバイトの募集をかけても応募が来ない…
人手不足で悩む飲食店からこの声をよく聞きます。
特にチェーン店を展開する飲食企業に従事する店長さんは人員不足を下記のような行動で解決しようとしがちです。
- 時給や待遇を上げる提案をする
- 教育に力を入れて、生産性を上げる努力をする
- 自分を犠牲にする
あながち間違っていません。
チェーン店であれば、採用戦略に関して店長の裁量内で思いつくことはこれくらいかもしれません。
しかし、上記３つの行動では残念ながら人員不足の根本解決になりません。
この記事は
アルバイトの応募を来るようにする為に、現場でもできること
を書いています。
是非参考にしてみてくださいね！
店長がやってしまいがちなこと
冒頭であげた
- 時給や待遇を上げる提案をする
- 教育に力を入れて、生産性を上げる努力をする
- 自分を犠牲にする
これらはなぜ、根本解決にならないのか？
まずこちらを説明します。
時給や待遇を上げるのは最終手段
前提として、近隣競合店の平均時給くらいには足並みを揃えないと応募は期待できません。
自店は近隣と比較して50円低いとかであればそれは見直す必要があります。
別でバイト目線の記事もありますのでそちらも参考にしてみてください。
前提を踏まえたうえで、なぜ時給や待遇を上げるのが最終手段なのかを説明します。
- 利益を圧迫するのは、コロナや人口減少の影響で売上減、物価高を加味すると致命的
- 時給を上げるのであれば、利益を十分に確保できる状態にある必要がある
- 一度時給や待遇を上げてしまうと、元に戻すのは非常に難しい
時給や待遇を見直す前に一度、出来ることがないか戦略をたてる必要があります。
というより、出来ることが沢山あります。
教育に力を入れて、生産性を上げる努力をする
採用に関して知見がない為に、教育に逃げてしまう
こんなことありませんか？
店の運営において教育は非常に重要な要素です。
しかし、「採用」と「教育」は全くの別物です。
- 採用は在籍人数を増やし営業を円滑に回すための手段
- 教育は個の生産性を上げ売上を最大化するための手段
どちらも、「店舗の運営で必要不可欠」という観点では共通しています。
しかし教育がいくら行き届いていても、採用できなければ人員不足は解決しません。
人員不足を解消するためには、採用手段をある程度知る必要があります。
自分を犠牲にする
人員不足を自分自身の身体で解決しようとするのはナンセンスです。
仮に同僚や部下、知人が無理をしているあなたを見たときに企業や店のイメージが低下します。
人員確保の解決にもなりません。
少しでも採用知識を身に付けて、建設的に問題を解決する癖を付けましょう。
現場でもできること
チェーン店など本部と現場が別々で動いている組織や、オーナーが現場に出ない個人店において
場合によっては多額なコストがかかる採用費は、現場に裁量が無いことが殆どです。
そのため、
現場は人手不足を本部やオーナーのせいにする
本部は人手不足を店長の力量、人手不足と決めつける
両者間でギャップが生じ、ミスマッチがおきて問題も解決せず不満がたまる。
このギャップを埋めるために、現場=店舗の店長や社員が採用について知っておくことが大事です。
欲しい人材のターゲットを明確にする
そもそも自分のお店で「こんな人が欲しい」というのは明確になっているでしょうか？
- 年齢
- 属性
- 経験
- 人柄
- 目標
抽象的ではなく、具体的に欲しい人物像を決めることが大切です。
明確にすることで、どう行動すべきかに加えて、本部とのギャップを埋めることができます。
採用HPを改善する
求職者の多くは応募する前に企業やお店の情報を調べます。
企業であればほとんどの場合採用HPがあると思いますが、写真や記事の中身が古かったりして、ターゲットに沿っていない可能性があります。
- 写真や記事はターゲットに合っているか
- 「どんな店か」より「どんな人が働いているか」
- 来て欲しい人に近いイメージの写真掲載
- 働いているスタッフのインタビュー記事
- どんなメリットがあるか
まずはこの５つのポイントで採用HPを見てみましょう。
情報が古い・少ないなどを理解して改善策を本部やオーナーに提案するのが良いです。
仮に改善提案や主体的な行動に対して否定的な反応であれば、転職を考えたほうがいいかもしれませんね。
求人原稿の量と質を上げる
応募数やSEO対策に直接影響するのが「原稿」です。
- ターゲットにささる内容
- 仕事内容や条件は具体的に
- 働いてからのイメージがつく内容
- キーワードをちりばめる
悪い例）ホールの仕事をお任せします
良い例）お客様をお出迎え、ご案内、スマホを使ったオーダーテイク、料理提供、お会計などをお任せします。○○店では、お子様からご高齢の方まで幅広い層のお客様がご来店されます。常連様との会話やおすすめ販売トークなど、楽しみながら接客を学べます。ミスしても店長や先輩が優しくフォローしますので、安心して仕事ができる環境です。慣れてきたらドリンクの作成や簡単な調理など、キッチンの作業を覚えていただきます。 ※赤字は飲食関連キーワード
原稿の量と質を上げるとSEO対策に繋がり、応募数に直接的な影響を与える事ができます。
求人媒体を精査する（おすすめの求人媒体も紹介）
求人媒体は現場であまり関わることがないかもしれません。
しかし、どの媒体でどれくらいの効果があるのか、くらいは調べればわかります。
- 高ければ応募が来るわけではない
- 地域や時期、ターゲット、業態によって相性の良し悪しがある
- 求人を出せばくるだろうと思わないこと
- 根気よく媒体社と擦り合わせをする
効果がでない媒体にお金をかけるくらいなら、既存のスタッフに還元したほうがましです。
しっかりと分析し、媒体の精査をしていくようにしましょう。
アルバイトであれば、主要媒体は下記の4つです。
- タウンワーク
- バイトル
- マイナビ
- indeed
これらは特性がそれぞれ違います。
比較した記事がありますので、そちらも参考にしてみてくださいね。
私の経験上、効果があったのが下記です。
- タウンワーク枠得プラン
- タウンワークサーチローテーション
- バイトル枠型
- indeed（採用HPがあれば無料で掲載できます）
当然マイナビが効果が良い地域もあれば、その他地方媒体で応募を獲得できたことも多々あります。
タウンワークサーチローテーション以外であれば、約1か月間1万円を切る価格で掲載できます(2022年4月の情報）。
媒体に迷ったら、とりあえず上記を試してみるのがおすすめです。
POP、ポスターを活用する
店頭やお手洗いで手書きの求人ポスターをよく見かけます。
しかし、時給や勤務時間が書いてある程度で、訴求が弱いのが多いです。
お店に興味があり、働くことに関心がある人が見るものですので大事です。
原稿と同様、内容は具体的に書いてください！
出来ることから始める
アルバイトの応募数を少しでも増やすためには
- ターゲットを明確にする
- 採用HPの改善
- 求人原稿の量と質を上げる
- 求人媒体の精査
- POPやポスターを活用する
いかがでしたでしょうか。
時給や待遇を見直す、自分を犠牲にする前にやるべきことをやっていきましょう。
店長アルバイトの募集をかけても応募が来ない…
手段を知らずにいたら状況は変わりません。
- 飲食店は現場が最前線
- 店長は店の経営者
- 知らないからと諦めない
そういう動きを店長が社員、アルバイトも巻き込んでしていけば結果はついてくるはずです。
ご覧いただきありがとうございました！
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